勞動用工合法合規(guī)　勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定

　　本報記者　林　培
 

　　新型冠狀病毒肺炎疫情對國家、社會及各行各業(yè)均產(chǎn)生了深遠影響。受疫情影響，各行各業(yè)的勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨新情況、新問題，尤其是對于建筑施工企業(yè)等勞動用工呈流動、分散、短期特點的行業(yè)企業(yè)，勞動關(guān)系不穩(wěn)定性增加，勞動關(guān)系矛盾逐步凸顯。在這種特殊時期，用人單位更應(yīng)該增強法律意識，合法合規(guī)處理勞動用工問題，促進勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。

　　招聘錄用階段　需警惕就業(yè)歧視問題

　　招聘時將來自中高風(fēng)險地區(qū)的應(yīng)聘人員排除在外、拒絕錄用感染過新冠肺炎的勞動者、勞動者因疫情無法提供離職證明則不被錄用……用人單位如果出現(xiàn)以上行為，均不符合法律規(guī)定，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

　　《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

　　人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生健康委等部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》中要求，維護勞動者合法權(quán)益，各類人力資源服務(wù)機構(gòu)和用人單位不得發(fā)布拒絕招錄疫情嚴重地區(qū)勞動者的招聘信息，各類用人單位不得以來自疫情嚴重地區(qū)為由拒絕招用相關(guān)人員。對因疫情導(dǎo)致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業(yè)不得解除勞動合同或退回勞務(wù)派遣用工。

　　因此，用人單位在招聘通知中將來自中高風(fēng)險地區(qū)的應(yīng)聘人員排除在外，構(gòu)成就業(yè)歧視，違反相關(guān)規(guī)定。

　　同樣，感染過新冠肺炎的勞動者，只要結(jié)束隔離或已治愈，就享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位如果以勞動者曾被隔離或感染過新冠肺炎為由拒絕錄用勞動者，其行為構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動者可以以侵害平等就業(yè)權(quán)為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)民事侵權(quán)等法律責(zé)任。其法律依據(jù)包括：《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。《中華人民共和國傳染病防治法》規(guī)定，國家和社會應(yīng)當(dāng)關(guān)心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時救治，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。

　　現(xiàn)在，多數(shù)用人單位在錄用通知中會要求勞動者入職時提供前一用人單位開具的離職證明。通常情況下，如果勞動者未提供之前的離職證明，用人單位可以拒絕錄用。但是，律師強調(diào)，如果因為疫情導(dǎo)致前一用人單位停工而未能及時開具離職證明給勞動者的，屬于不可抗力情形，用人單位不能以此為由拒絕錄用勞動者。當(dāng)然，用人單位可以要求勞動者在原單位復(fù)工后一定限期內(nèi)提供離職證明，并將其作為錄用條件之一。如勞動者拒絕提供的，可視為不符合錄用條件，用人單位有權(quán)拒絕錄用或在試用期內(nèi)以此為由解除勞動合同。而勞動者因用人單位原因未出具離職證明導(dǎo)致其再就業(yè)損失的，勞動者可以要求上一用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　企業(yè)用工過程 應(yīng)穩(wěn)定勞動用工關(guān)系

　　用人單位受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難，能否調(diào)整勞動用工關(guān)系?疫情防控期間，用人單位能否調(diào)整工作時間?疫情防控期間，用人單位人手不足，能否與其他用人單位共享勞動者?

　　律師認為，因疫情導(dǎo)致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難的，用人單位可以引導(dǎo)勞動者通過協(xié)商，采取優(yōu)先安排年休假、調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等靈活方式，穩(wěn)定企業(yè)勞動用工關(guān)系。

　　人力資源社會保障部等4部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》中指出，對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商等民主程序與勞動者協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位;對暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會或勞動者代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。

　　疫情防控期間，為減少人員聚集，用人單位可與勞動者協(xié)商，通過采取錯時上下班、彈性上下班、縮短工時、居家遠程辦公等方式靈活安排工作時間及工作方式。

　　對于“共享勞動者”問題，人力資源社會保障部調(diào)解仲裁管理司涉疫情勞動人事爭議處理政策解讀提到，“共享用工”是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時期用工問題的應(yīng)急措施?！肮蚕碛霉ぁ钡谋举|(zhì)是不改變借出員工企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系。實踐中，存在一些借出員工企業(yè)以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業(yè)以“共享用工”之名，進行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動者注冊個體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任的問題。目前，“共享用工”在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點。但是，在疫情防控期間，員工富余單位將勞動者借出至缺工單位“共享用工”的，不改變借出單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，有利于實現(xiàn)人力資源合理分配?！肮蚕碛霉ぁ狈绞絻H是疫情防控等特殊時期下的權(quán)宜之計，不適合作為常態(tài)使用。同時，借出和借入員工是企業(yè)之間行為，應(yīng)當(dāng)通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并注意保護共享員工的合法權(quán)益。

　　支付勞動報酬 不得以疫情為由中斷

　　勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間，用工單位需為其正常發(fā)放工資?！吨腥A人民共和國傳染病防治法》規(guī)定，對已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施。被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。

　　《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》中要求，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報酬。

　　勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位也需要正常發(fā)放工資?！吨腥A人民共和國傳染病防治法實施辦法》規(guī)定，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗排除是病人或者病原攜帶者后，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。

　　因疫情導(dǎo)致小區(qū)或樓棟被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何支付?律師解答，按照相關(guān)規(guī)定，用工單位安排勞動者居家辦公的，正常支付工資;不能安排居家辦公的，可以安排休年休假或者調(diào)休，并正常支付工資。

　　那么，執(zhí)行工作任務(wù)出差的勞動者因疫情未能及時返崗期間，工資應(yīng)該如何支付?按照人力資源社會保障部等4部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》規(guī)定，對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與勞動者溝通，有條件的企業(yè)可安排勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家上班完成工作任務(wù);對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與勞動者協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。也就是說，用人單位能夠安排勞動者遠程辦公的，正常支付工資;不能安排遠程辦公的，可以安排休年休假或者調(diào)休，并正常支付工資;既不能遠程辦公，也無法安排休年休假及調(diào)休的，可與勞動者協(xié)商工資待遇。

　　解除勞動合同 必須具備合法依據(jù)

　　因勞動者被確診為新冠肺炎，用人單位與其解除勞動合同，違法。律師解釋稱，在勞動者沒有過錯的情況下，通常不可以以此為由解除勞動合同，否則構(gòu)成違法解除。不僅如此，如果在勞動者隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位也不可以終止勞動合同，而是應(yīng)該將勞動合同順延至相應(yīng)情形消失。同樣，用人單位不可以以不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員為由解除在隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同。

　　勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，造成嚴重后果的，用人單位可以以此為由解除勞動合同。因為，在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，勞動者應(yīng)當(dāng)依據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》及相關(guān)法律規(guī)定，積極接受治療，并采取防范措施，避免疫情擴大。無論勞動者出于何種目的，故意隱瞞病情返崗工作，其行為本身不僅屬違法行為，更有可能涉嫌刑事犯罪。就勞動關(guān)系而言，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位有權(quán)以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或被依法追究刑事責(zé)任為由，予以解除勞動合同且不予支付任何經(jīng)濟補償或者賠償金。

　　同樣，如勞動者在用人單位提供的宿舍隔離期間擅自外出或拒絕佩戴口罩及其他違反疫情防控規(guī)定的類似行為，經(jīng)用人單位勸告但拒不改正或有其他嚴重情節(jié)，影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營或達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度及勞動紀律程度的，用人單位也可以與其解除勞動合同。